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書籍內容
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實踐行為科學，打造專屬的SOP手冊，任何團隊都能高效運轉！
日本行為科學第一人石田淳
教你運用行為科學，解決團隊永遠缺乏人才的惡性循環，
讓插科打諢、不成材、不爽馬上辭職的員工，也能轉變成可用的優秀人才
所有的公司企業永遠存在著人才問題……
兩成的高績效員工，創造了公司八成的業績，其餘八成則是能力普通和打混的員工。
但你該做的不是努力尋找優秀人才，而是改變八成「後段班」員工的「行為」，讓他們蛻變成有能力的幹才。
新世代的員工跟你想的不一樣，具體的指導將成為留住人才的關鍵
從「行為」著手，循序漸進，讓任何人都能做到「與成果息息相關的行為」。
運用行為科學，建立SOP，有效方法已獲日本3600家公司採用！
行為科學的重點，是將焦點放在人的「行為」。
它是一種以數據為基礎，分析人類行為的科學管理方法。
無論是誰、在何時或何地使用，都能夠得到相同的結果！
不要讓SOP淪為口號！
工作有SOP，團隊合作就會輕鬆愉快又有效率
工作現場需要的是「具體的行為指示」，語意不清的指示，不切實際的目標，只會讓團隊困惑，優秀人才離去
讓團隊動起來，讓每個成員找到自己的定位，
請立刻著手創建屬於自己團隊的工作手冊！
◎分析高績效員工的具體行為，將之言語化
◎要用八成員工都能理解的詞彙編寫工作手冊
◎善用「數字化」和「視覺化」，讓所有人都能展開行動
◎把「將工作分配給人」轉變成「將人分配給工作」
◎一張表格，就能讓工作標準化
◎打造每個人都能仿效的架構，讓高績效的行為不斷重複
◎優先製作第一線工作現場的SOP手冊
還在偷抄別人的SOP？還在編寫厚厚一本的工作手冊？
最具體的解說、最清楚的舉例說明，讓你從零開始，
完成立即可用、可執行，又適合自己團隊的SOP工作手冊！
- 目錄
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序章：人才中有八成是「普通人、能力差的人」 - 超過七成的企業感到人力不足
- 人才的「2：6：2法則」
- 兩成高效能人士是怎樣的人？
- 對六成普通人而言，「此處」是絆腳石
- 注意兩成能力差的人所具有的發展性
- 一個人「不會做事的原因」只有兩個
- 無法持續下去的人需要習慣化
- 「提升」後面八成人士的「能力」，解決人力不足的問題
- COLUMN ▸ 新進員工「工作的理由」不一樣了
- 第1章：為何要聚焦在行為上？
- 1、求職學生的疑問：「公司會確實教導我們嗎？」
- 2、「原本是要教導」，卻淪為口號標語
- 3、口號標語無法讓人付諸行動
- 4、被上司關心「沒問題吧？」的年輕人，為何會辭職？
- 5、所謂的「行為」是什麼？—MORS法則
- 6、實務現場需要的是「具體的行為指示」
- 7、分解行為，讓每個人都能理解
- 8、良好行為的累積，會產生良好的結果
- 9、只有目標的話，會讓人不知所措
- 10、只有「成功案例」的話，員工是學不來的
- 11、將口號標語化為具體的行為
- 12、為什麼工作手冊無法提升員工的能力
- COLUMN ▸ 具體揭示絕對不可以做的「不良行為」
- 第2章：每個人都可以採取相同行為的「行為教科書」是什麼？
- 1、回想一下小學的教科書
- 2、使用八成人士都能理解的詞彙
- 3、利用「數字化」和「視覺化」，讓所有人採取相同的行為
- 4、把「將工作分配給人」轉變成「將人分配給工作」
- 5、「行為教科書」一定要輕薄
- 6、只要有一張表格，就可以讓工作標準化
- 7、對於「應該採取的行為」，要搭建每個人都能仿效的架構
- 8、從訂立一個小目標開始，循序前進
- 9、先製作實務現場的「行為教科書」
- COLUMN ▸ 「行為教科書」裡有家中和學校所教的基本事項
- 第3章：製作公司獨一無二的「行為教科書」—K糕餅公司的例子
- 1、製作「行為教科書」的七個步驟
- 2、K糕餅公司製作的「行為教科書」
- COLUMN ▸ 學習知識和戰略之前，要先學會「基本的基礎」
- 第4章：如何使用行為教科書？
- 1、對於抗拒「行為教科書」勢力的解決對策
- 2、你是否以高效能人士的標準在思考呢？
- 3、試著計算「接觸的次數」
- 4、使用行為教科書之後，接觸的次數就會增加
- 5、許多人誤以為自己「做得到」
- 6、不會傷害「普通人」自尊心的提醒方式
- 7、讓他們持續執行理想的行為
- 8、利用強化刺激，讓「無法持續」的事持續下去
- COLUMN ▸ 教練式領導會讓八成人士感到「快要窒息」
- 第5章：正向且單純的一分鐘評價回饋
- 1、設定許多「小目標」
- 2、「藉由失敗使其成長」並不適用於普通人
- 3、利用每天一分鐘的會議，讓良好行為習慣化
- 4、具體說出「你做到〇〇了」，下屬就能實際感受到自己的成長
- 5、將進步的歷程加入成長圖表中
- 6、向渴望被認同的人說「謝謝」
- 7、最有效且簡單的評價回饋是「給予稱讚」
- 8、評價回饋最重要的是「即時」
- 9、必須「即時稱讚」的兩個理由
- 10、善用「感謝卡」等工具
- 11、無論是誰都會心服口服的是「針對行為的評價回饋」
- 12、評價回饋的盲點
- 13、上司在評價回饋時，絕對不可以使用的詞語
- 14、「之前已經講過了」是沒意義的話
- 15、只在員工剛進公司時舉辦研修，就沒有意義了
- 16、研修活動要在上班時間內進行
- 17、將研修內容「視覺化」
- 18、管理幹部也要參加研修活動
- COLUMN ▸ 為什麼稱讚下屬這麼困難呢？
- 結語
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